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リストラを行う上での注意点は？   新卒採用・中途採用停止など、新規に採用することをやめて人件費を圧縮してきたが限界だ。   リストラを行いたいが、後々トラブルにならない方法はないのだろうか・・・。   不況によりリストラを行う企業が多いですが、その時にトラブルにならないようにするためにはどのような手順を踏めばよろしいのでしょうか？   以下、リストラを行ってもやむをえないと認められる場合を記載していきます。 リストラを行ってもやむを得ないと認められる場合例 �@リストラを行う合理的理由があること 客観的に見て、業績が急速に悪化し、人員を削減しなければ倒産してしまうことが明確であることが挙げられます。業績は悪化したが、人員を削減するまでもない場合には合理的理由があるとは言えません。 �Aリストラを避けるべく努力が見られること 新卒採用・中途採用の停止、残業の抑制、賃金カット、ワークシェアリングの導入など雇用を守ろうと努力したが、それでもやむを得ないと認められること �Bリストラ対象者の選定に客観的妥当性があること リストラ対象者の選定に客観的な選定基準が設けられていることが必要です。 単に気に入らない・嫌いだという理由で選定した場合には無効となります。 �C従業員に対して十分な説明がなされていること 従業員に対して十分な説明を行い、理解を求める努力をしている必要があります。 その他、リストラを行う上での注意点 �@就業規則等の解雇要件に該当すること リストラを行うということは、解雇を行うことと同じなので、就業規則等の解雇事由に該当する必要があります。 このような意味でも就業規則は重要になってきます。 �A予告もしくは解雇予告手当を支払うこと 通常の解雇同様に、３０日前に解雇予告を行うかもしくは解雇予告手当を支払う必要があります。 �B国籍・信条・性別など法律上の解雇禁止事項に違反していないこと リストラ対象者には客観的理由が必要で、国籍・信条・性別などにより、リストラ対象者を選別した場合には客観的な理由が無いものとして扱われます。 �C産前産後休業中・業務上災害休業中およびそれらの後３０日経過していること 労働基準法上解雇制限が規定されている事項はこれを遵守する必要があります。 これを無視して解雇を行った場合には当然無効となります。   以上の例は、代表的な例ですがこれらに注意すればリストラを行ってもトラブルは回避できると思われます。   リストラを行う要件はかなり厳しいものですから、まずは雇用を安定させる為に役員報酬カット、賃金カット、労働時間短縮など考えられるものを行うようにしましょう。 退職・解雇Q＆Aへ 企業人事労務解決室トップへ