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性別を限定して採用・内定を出しても良いのか？   以前、男性のみを採用して女性は採用しないという企業が増加したために、男女雇用機会均等法が平成１１年4月１日より改正・施行され、「男性のみ」または「女性のみ」の募集・採用が、原則として禁止されました。 これにより、「男女別の採用予定人数を明示して募集する」行為や、「一方にのみ年齢制限を設ける」の行為などは均等法違反になりますのでご注意ください。 その他、具体的に均等法違反と見られる行為はこちらをご覧ください。      ただし、【募集および採用】（改正法第５条）ならびに【配置、昇進および教育訓練】（同第６条）について、以下の�@〜�Bの職業に従事する場合および�C、�Dに該当する場合については例外的に「男性のみ」の採用が認められことになります。 例外的に男性のみの採用が認められる場合 �@ 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から男性（又は女性のいずれか一方の性）に従事させることが必要である職業（例えば、男優など） �A 守衛、警備員等防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職業（例えば、現金輸送車のガードマンなど） �B 業務の性質上、男性（又は女性のいずれか一方の性）に従事させることについて�@および�Aの職業と同程度の必要性があると認められる職業 �C 坑内労働や危険有害業務等、労働基準法によって女性の就業が制限されている場合 �D 風俗、風習等の相違によって女性が能力を発揮し難い海外での勤務が必要な場合、その他特別の事情によって女性に男性と均等な機会を与えること等が困難な場合    また、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置は違法でないことを定めています。    この場合、支障となっている事情とは、固定的な男女の役割分担意識に根ざす企業の制度や慣行に基づき、雇用の場において男女労働者の間に事実上格差が生じていることをいうものであり、支障となっている事情の存否は、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない状況にあるか否かにより判断するものとされています。    女性労働者が男性労働者と比較して「相当程度少ない」とは、全労働者に占める女性労働者の割合が４割を下回っている状況をいいます。    このことから、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない雇用管理区分等において事業主が次に掲げる措置を講ずることは違法ではありません。 女性労働者に有利に取り扱っても違法ではない場合    �@ 募集および採用 女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない雇用管理区分における募集又は採用に当たって、当該募集又は採用に係る情報の提供について女性に有利な取扱いをすること。 当該採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用することその他男性と比較して女性に有利な取扱いをすること。    �A 配置 一の雇用管理区分における女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない職務に新たに労働者を配置する場合に、当該配置の資格についての試験の受験を女性労働者のみに奨励すること。 当該配属の基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して配置することその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。    �B 昇進 一の雇用管理区分における女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない役職への昇進に当たって、当該昇進のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること。 当該昇進の基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して昇進させることその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。    �C 教育訓練 一の雇用管理区分における女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない職務又は役職に従事するに当たって必要とされる能力を付与する教育訓練に当たって、その対象を女性労働者のみとすること。 女性労働者に有利な条件を付すことその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。 採用・雇用Q＆Aへ 企業人事労務解決室トップへ